Zamiast skupiać się na brakach – zacznij odkrywać potencjał
W wielu zespołach rozmowy o rozwoju zaczynają się od słów: „nad tym musisz popracować”, „to wymaga poprawy”, „z tym masz problem”. Brzmi znajomo?
A co by było, gdybyśmy zamiast skupiać się na niedoskonałościach – zaczęli wzmacniać to, co już działa?
Gdyby każdy członek zespołu mógł dowiedzieć się, w czym naprawdę jest dobry – i jak tę siłę wykorzystać w pracy?
Na tym właśnie polega badanie Gallupa – CliftonStrengths®.
To narzędzie, które nie szuka braków. Szuka Twoich naturalnych talentów – i uczy, jak zamienić je w mocne strony.
Czym właściwie jest badanie Gallupa?
To nie jest test osobowości. To nie są kolejne „cztery kolory” czy „typy ludzi”.
To naukowo opracowane narzędzie, które identyfikuje Twoje unikalne talenty – czyli powtarzalne sposoby myślenia, odczuwania i działania, które przychodzą Ci naturalnie.
Gallup wyróżnia 34 talenty, zgrupowane w 4 domeny:
- Wykonywanie – jak doprowadzasz rzeczy do końca,
- Wpływanie – jak przekonujesz i inspirujesz innych,
- Budowanie relacji – jak tworzysz więzi i współpracujesz,
- Myślenie strategiczne – jak analizujesz, planujesz i patrzysz w przyszłość.
Każdy z nas ma swój indywidualny układ talentów. Niepowtarzalny. Jak odcisk palca. I właśnie ta różnorodność, kiedy zostaje zrozumiana i zaopiekowana – staje się siłą zespołu.
Dlaczego warto zrobić badanie Gallupa w zespole?
Bo kiedy ludzie wiedzą, w czym są naprawdę dobrzy – rośnie ich zaangażowanie, poczucie sensu i satysfakcja z pracy.
Bo kiedy zespół zna swoje talenty – przestaje się frustrować, że „inni nie robią tak jak ja” i zaczyna rozumieć, że różnice to nie przeszkoda – tylko przewaga.
Bo kiedy lider wie, jakimi talentami dysponuje zespół – może delegować zadania w sposób bardziej naturalny, dopasowany i… skuteczny.
Przykład z praktyki: co się dzieje, gdy ludzie w zespole przestają ścigać „gwiazdy”, a zaczynają widzieć swoją wartość?
W jednym z zespołów handlowych napięcie rosło z tygodnia na tydzień. Na pierwszy rzut oka wszystko było w porządku – sprzedaż się kręciła, klienci byli zadowoleni. Ale wewnątrz zespołu narastała frustracja.
Bo były „gwiazdy” – osoby, które regularnie biły rekordy i brylowały w raportach. I była reszta – patrząca na nich z jednej strony z podziwem, z drugiej z poczuciem: „Nigdy im nie dorównam”.
Ludzie zaczęli próbować naśladować styl najlepszych – nawet jeśli zupełnie do nich nie pasował. W efekcie – spadała autentyczność, rosło napięcie, a satysfakcja z pracy znikała.
Dopiero badanie Gallupa pozwoliło „zatrzymać wyścig” i spojrzeć na siebie z nowej perspektywy. Każdy członek zespołu zobaczył swoje indywidualne talenty i zrozumiał, że nie musi być jak gwiazda – żeby wnosić realną wartość. Że inaczejnie znaczy gorzej.
Kiedy zaczęli pracować w zgodzie ze swoimi mocnymi stronami – a nie w cieniu cudzych – wszystko się zmieniło. Współpraca się zacieśniła, atmosfera się poprawiła, a wyniki… poszły w górę.
Jak wdrożyć badanie Gallupa w zespole?
To prostsze, niż myślisz. Ale kluczowe jest jedno: potraktować to nie jako „kolejny test”, tylko jako początek zmiany– w komunikacji, współpracy i poczuciu sensu.
Oto, jak możesz przeprowadzić cały proces krok po kroku:
1. Zamów kody dostępowe
Każdy członek zespołu otrzymuje indywidualny kod do badania CliftonStrengths®. Test wypełnia się online – trwa ok. 40 minut i wymaga skupienia, ale nie jest trudny. Po jego zakończeniu każdy uczestnik otrzymuje swój unikalny raport talentów – z listą 5 najmocniejszych cech oraz ich opisem.
To moment, w którym wiele osób mówi: „To o mnie. Jakby ktoś czytał mi w myślach”.
2. Zorganizuj indywidualne sesje rozwojowe (opcjonalnie, ale warto)
Choć sam raport jest wartościowy, prawdziwa zmiana zaczyna się, gdy ktoś pomaga Ci go zrozumieć.
Dlatego warto, by każdy członek zespołu spotkał się z certyfikowanym coachem – osobą, która pomoże mu odkryć:
- jak wyglądają jego talenty w dojrzałej i niedojrzałej wersji,
- czego potrzebuje, żeby działać na pełnych obrotach,
- co może go blokować i jak to przełamać.
To ważne szczególnie wtedy, gdy ktoś widzi w swoim raporcie coś, co wydaje mu się… wadą.
3. Zrób warsztat zespołowy
To etap, w którym zaczyna się magia. Bo badanie Gallupa nie polega tylko na „poznaniu siebie”.
Chodzi o poznanie siebie nawzajem – po to, żeby:
- zrozumieć, że inni mają inne talenty i to nie jest problem, tylko zasób, • przestać się porównywać i zacząć się uzupełniać,
- nauczyć się lepiej komunikować i wspólnie rozwiązywać konflikty.
Podczas warsztatu ludzie często po raz pierwszy widzą, jak bardzo się różnią – i jak dobrze to może działać, jeśli nauczą się z tego korzystać.
4. Stwórz język codziennej pracy oparty na talentach
Badanie Gallupa działa najlepiej, kiedy… nie kończy się po warsztacie. Dlatego warto wprowadzić małe, proste rytuały, które osadzają talenty w codzienności:
- Mapy talentów na ścianie lub w systemie – żeby każdy wiedział, kto czym się wyróżnia,
- pytania o talenty podczas spotkań: „Który talent nam teraz pomoże?”, „Jakie potrzeby stoją za tym, co się dzieje?”,
- refleksje po projektach – co zagrało, co możemy poprawić, patrząc przez pryzmat talentów.
Dzięki temu język Gallupa staje się wspólnym kodem – który buduje zaufanie, skraca dystans i ułatwia działanie.
Dobrze wdrożone badanie Gallupa nie tylko poprawia komunikację – ono często ratuje relacje w zespołach, pozwala ludziom odzyskać satysfakcję z pracy i przestać walczyć o to, kto „lepszy”.
Bo zamiast rywalizować – zaczynają się wspierać.
A to robi różnicę.
Dlaczego to działa?
Bo ludzie chcą czuć się zrozumiani, docenieni i naprawdę potrzebni.
Badanie Gallupa to nie tylko test – to sygnał dla zespołu:
„Zależy mi na tym, żebyście mogli działać w zgodzie ze sobą – i żebyście robili to razem.”
To ogromna zmiana.
Zamiast mierzyć wszystkich jedną miarą, zaczynasz widzieć zespół jako mozaikę unikalnych talentów. Przestajesz pytać „dlaczego oni tacy są?” – a zaczynasz: „Jak możemy najlepiej to wykorzystać?”
Bo kiedy zespół zna swoje talenty, zmienia się wszystko:
– Mniej porównań – więcej uznania.
– Mniej napięć – więcej współpracy.
– Mniej domysłów – więcej sensu.
A wszystko zaczyna się – jak zawsze – od rozmowy.
Angelika Zimny
Mentorka i trenerka rozwoju, która wspiera liderów, zespoły i przedsiębiorców w odkrywaniu mocnych stron, budowaniu pewności siebie i pracy w zgodzie ze sobą – bez rezygnacji z celów ani z autentyczności. Od lat towarzyszy osobom, które chcą rozwijać się zawodowo bez presji dopasowywania się do przestarzałych modeli zarządzania. Zamiast micromanagementu – proponuje zaufanie. Zamiast kontroli – stawia na komunikację i docenienie kompetencji miękkich, które w dzisiejszym świecie stają się twardą walutą.
